Peer-støtte-initiativet 2014-2018

I forbindelse med afslutning af satspuljeinitiativet omkring afprøvning af peer-støttemodeller i den regionale og kommunale psykiatri, samler vi i Peer-Netværket op på de erfaringer vi har gjort os i projektperioden 2014-2018.

Peer-Netværket har fået tilkendt et driftstilskud af Socialstyrelsen, hvilket betyder, at vi kan fortsætte vores arbejde frem til udgangen af 2020.

Baggrund

Peer-Netværket Danmark er initieret af et partnerskab mellem en række brugerdrevne organisationer, herunder LAP, SIND og Outsideren. Peer-Netværket blev etableret i 2014 og har frem til 2018 fået midler til at organisere peer-faglige medarbejdere og sikre dem adgang til netværk, supervision, sparring og rådgivning i forbindelse med peer-fagligt arbejde. Fra juli 2018 og indtil udgangen af 2020 får Peer-Netværket driftsstøtte fra Socialstyrelsen til at fortsætte vores arbejde.

Nedenfor har vi samlet en række af de erfaringer, vi har gjort os i løbet af projektperioden 2014-2018. Erfaringerne udgør tilsammen et helhedsbillede af peer-landskabet, hvad der rører sig, hvad der er i fokus, hvad vores medlemmer oplever som udfordrende, og hvad der ligger af forandringspotentialer fremadrettet. Erfaringsskrivet er et forsøg på at kvalificere den store mængde information vi ligger inde med gennem kontakten med vores medlemmer i vores aktiviteter, der dækker ERFA- og netværksgrupper, træf og møder samt sparrings- og rådgivningsarbejde.

I Peer-Netværket får vi jævnligt henvendelser fra peer-faglige medarbejdere vedrørende ansættelsesforhold, jobudsigter og uddannelsesmuligheder. Socialstyrelsen har samlet de konkrete erfaringer fra de andre tre projekter i henholdsvis Region Midtjylland, Region Sjælland og Region Hovedstaden i den samlede rapport, som du kan læse mere i her [rapporten forventes klar til september 2018]. Udover de mange peer-faglige medarbejdere, der er tilknyttet projekterne, har vi adskillige medlemmer, der har skabt egne ansættelsesforhold udenfor projektregi eller som har engageret sig, ofte frivilligt, i civilsamfundet. Hertil kommer alle de, der fortsat kæmper for at bane vejen og få adgang til at starte et peer-initiativ op, enten på egen hånd, eller i samarbejde med kommuner, organisationer eller andre aktører. Det er vidunderligt at se de mange nye peer-orienterede muligheder der åbner sig, men vi har fortsat en klar fornemmelse af, at udbuddet af mennesker med peer-faglige kompetencer langt overgår efterspørgslen.

En udfordring for vores medlemmer -og for peer-tilgangen som helhed- er den manglende anerkendelse der nogen gange følger med, når ens kompetencer er erfaringsbaserede. Vi kender til medlemmer, der er udfordret af ansættelsesforhold med få timer til lavest mulige løn, hvilket både kan være udfordrende for personlige forhold, samt for de muligheder den peer-faglige medarbejder reelt har for at gøre en forskel med sin arbejdsindsats. Andre steder kan det være en udfordring at blive anerkendt for den peer-faglige tilgang, og der sættes restriktioner for arbejdet, der decideret hæmmer medarbejderens muligheder for at gøre sit arbejde. Andre steder igen, kan det være en udfordring, at man fra ansættelsesstedets side ikke til fulde er opmærksomme på, hvad peer-tilgangen indeholder, hvilket blandt andet kommer til udtryk i mangelfulde eller helt fraværende funktions- og jobbeskrivelser.

Der er heldigvis også de gode fortællinger. Flere af vores medlemmer beretter om peer-faglige ansættelser, hvor de mødes af stor kollegial interesse og ledelsesmæssig opbakning. Her beretter både peer-faglige, kollegaer og ledere om peer-tilgangen som en gevinst for organisationen, både i forhold til de øvrige medarbejdere, der for eksempel bliver mere bevidste om egen praksis og sprogbrug og ikke mindst i forhold til borgere eller patienter, der nyder stor gavn af peer-medarbejderens tilstedeværelse. Vores erfaring er, at når ansættelse af en peer-faglig medarbejder for alvor lykkes, så spiller følgende faktorer en afgørende rolle:

  • Ledelsen forstår, at ansættelse af en peer-faglig medarbejder ikke kun vedrører det givne ansættelsesforhold men vedrører organisationen som et hele og som et vigtigt indsatsområde i den generelle recovery-orientering.
  • Organisationen og medarbejderne er blevet forberedt, de ved hvad der kendetegner en peer-faglig tilgang, og de anerkender og værdsætter, at den peer-faglige medarbejder tilbyder noget radikalt anderledes end de traditionelle faggrupper.
  • Det peer-faglige arbejde tages alvorligt, og man prioriterer læring og kompetenceudvikling. Peer-fagligheden er baseret på egne erfaringer, og det er nødvendigt for kvaliteten af arbejdet, at det gøres muligt fortsat at arbejde med og reflektere over egen praksis.
  • Organisationen har fundet det helt rigtige peer-faglige medarbejder-match i forhold til strategi, kultur og hensigten med peer-indsatsen.

Når vi rådgiver vores medlemmer om jobmuligheder, forsøger vi gerne at inspirere til at man tænker kreativt, og at man generelt bruger sit netværk til at øjne nye muligheder. Peer-tilgangen er fortsat under udbredelse, og mange af vores medlemmer, særligt de der er bosat væk fra de større projekter, må betragtes som en slags pionerer, der selv skal bane vejen for den peer-faglige tilgang i deres lokalområde. Det er ikke nogen let opgave, og selvom vi ser flere med et uovertruffent gå-på-mod og en pallette af kompetencer, der kan flytte bjerge, så er der også mange, der ville være fremragende peers, men som ikke nødvendigvis besidder udadvendtheden eller kompetencerne som det opsøgende arbejde kræver.

Vi skal altid huske, at det er muligt og gavnligt at gå egne veje -der kan med det arbejde opstå unikke muligheder- men vi må heller ikke glemme, at peer-tilgangen er en revolution af samfundsstrukturer og tilgange, og kampen må ikke kun påhvile enkeltindividet. Det er vigtigt at vi løfter i flok, og at vi alle sammen tager et ansvar for at præge udviklingen i den rigtige retning, der hvor vi hver især kan. 

Det faglige udgangspunkt for peer-tilgangen er funderet i den enkelte peer-faglige medarbejders egne erfaringer, og derfor er det vigtigt, at der stilles krav til faglige såvel som personlige kompetencer. Processen, hvor egne erfaringer omsættes til kompetencer, bør ikke ses som en enkeltstående episode, men som en vedvarende proces, der strækker sig over et langt arbejdsliv og for nogles vedkommende over et helt liv. Denne proces må ikke sidestilles med menneskets recovery-proces, for hvor man godt kan være nået langt i sin egen personlige recovery, er det ikke nødvendigvis ensbetydende med, at man til fulde har udviklet sine kompetencer som peer-faglig medarbejder. Det kræver en dybere refleksiv praksis at have med andre mennesker at gøre, og det kræver øvelse i at samtale, lytte og forstå, samt ikke mindst øvelse i at møde den anden med ordentlighed, værdighed og uden projektioner. Det er ikke en praksis, der bør være enestående for peer-faglige medarbejdere. Ethvert menneske der arbejder med andre mennesker bør være i besiddelse af disse dyder. Men i jo højere grad ens faglige virke tager udgangspunkt i menneskets egen erfaringsverden, des vigtigere bliver det, at man tydeligt og korrekt formår at skelne mellem fornemmelser der opstår i ens egen livsverden og hvad der tilhører den andens livsverden og omverden i øvrigt.

Processen med at omsætte egne erfaringer til kompetencer er derfor et aldrig fuldt overstået kapitel, og agter man til fulde at gøre brug af en peer-faglig tilgang, så anbefaler vi, at ansættelsesforholdet understøtter muligheder for, at den peer-faglige medarbejder fortsat kan arbejde med at udvikle sine faglige og personlige kompetencer, som det f.eks. kan ske gennem ERFA- og netværksgrupper, efteruddannelse eller andre kompetenceudviklende forløb.

De peer-faglige medarbejdere kan i øvrigt betragtes som foregangsmænd og -kvinder i den henseende, at alle faggrupper der arbejder med mennesker bør reflektere over egen livserfaring og dermed løbende videreudvikle faglige såvel som personlige kompetencer.

I Peer-Netværket er det et centralt indsatsområde at få beskrevet praksis for peer-tilgangens funktion. Vores erfaring er, at man ikke kan samle peer-fagligheden i en skridt-for-skridt metode, der dækker over samtlige peer-medarbejdere i samtlige kontekster. Det skyldes særligt det erfaringsbaserede udgangspunkt, der som bekendt dækker over en personlig recovery-proces, og den rejse bør ikke sættes på formel. Førend der er tale om deciderede kompetencer, har den peer-faglige medarbejder gennemgået en refleksiv proces over sine levede erfaringer, og dette arbejde kan være lige så personligt og forskelligt fra menneske til menneske som selv recovery-processen.

Men på samme tid er det en udfordring i det erfaringsbaserede perspektiv, at der ikke er en given metode eller samtaleform, der sætter rammerne for en etisk fordret praksis. Det bør der heller ikke være, men det sætter naturligvis krav til den enkelte peer-faglige medarbejders evne til at navigere i egne projektioner, magtforhold samt påvirkninger i samtalen. Et er, at man kognitivt forstår disse forhold, noget helt andet er, hvordan man tager det med ind i det peer-faglige arbejde. Vores erfaring er, at det kræver et fortløbende fokus og ikke mindst arenaer, hvor man sammen med fagfæller kan øve og udvikle sine peer-faglige færdigheder.

Den peer-faglige tilgang er i fortsat udvikling, og over de næste mange år, vil vi forhåbentligt se de mange erfaringer og perspektiver komme til udtryk både i organisationerne, hvor peer-arbejdet finder sted, og i baglandet gennem flere artikler, opsamlinger og med tiden deciderede fagbøger om det erfaringsbaserede og peer-faglige arbejde. Vi arbejder på at kvaliteten øges og flere bliver klogere på det peer-faglige væsen, men det er en forudsætning for tilgangens overlevelse, at anerkendelse følger med. I Peer-Netværket er vi overbeviste om, at den peer-faglige tilgang ikke blot har noget radikalt nyt at byde ind med i forhold til regionale, kommunale og civile indsatser, men også at den er kommet for at blive. Vi bærer imidlertid alle sammen en lille del af peer-tilgangens skæbne i vore hænder, og i Peer-Netværket arbejder vi ihærdigt for, at den behandles med omhu og respekt. Vi håber derfor, at dette skriv vil blive læst som en invitation til en fælles dialog om peer-faglighedens faldgruber og potentialer, så vi sammen er med til at sikre kvaliteten i det peer-faglige arbejde.

Luk menu