Fokus på løn- og ansættelsesvilkår

15. januar 2021

I efterhånden en del år, har løn- og ansættelsesforhold for peer-medarbejdere været et emne, mange har kredset om. Peer-Netværket har derfor sat sig for, at indsamle data blandt vores medlemmer, der kan kvalificere debatten og bruges som grundlag til at arbejde videre for forbedring af disse forhold. Undersøgelsen kommer til at bestå af en spørgeskemaundersøgelse, samt et antal opfølgende interviews. Vi håber at mange af vores medlemmer vil deltage i undersøgelsen, så vi kan skabe et billede af forholdene, der er så præcist som muligt!

Problemer med peer-medarbejdernes vilkår

En af de peer-medarbejdere, der har kastet sig ud i at undersøge løn- og ansættelsesforhold for peer-medarbejdere, er Anders Lindberg fra Region Midtjylland. Da Anders skiftede job fra en stilling som peer-medarbejder i Region Sjælland til recovery mentor i Region Midtjylland, blev han forbavset over den store lønforskel.

”Jeg blev overrasket over, at jeg gik så meget ned i løn.” Siger Anders Lindberg. ”I Region Sjælland var jeg ansat efter kvalifikationer, det er jeg ikke her. Det overraskede mig især, at jeg ikke har nogen overenskomst, men alligevel har jeg hverken lønforhandling eller mulighed for at stige i løn – det er ubehageligt på den måde at være låst fast uden mulighed for at forbedre sin livssituation. Der er noget nærmest anti-recovery over det; jeg har ikke muligheder for at forbedre mit lønniveau, hverken gennem opkvalificerende kurser eller gennem en dedikeret arbejdsindsats.”

"Der opstår en ond spiral af manglende kendskab til peer-faglighed og lave forventninger til peer-medarbejdere."

Anders Lindberg har talt med både peer-faglige og sundhedsfaglige kollegaer om situationen, samt med fagforbundet FOA. På den positive side mærker han en stor sympati fra både kollegaer og den nære ledelse, men på den negative side fornemmer han en manglende vilje fra fagforbundet FOA til for alvor at kæmpe peer-medarbejdernes sag, og en uklarhed omkring peer-medarbejdernes rolle og selvforståelse, der også gør det svært at forbedre vilkårene.

”Jeg synes, det er problematisk, når både peer-medarbejdere, ledelsen og personalet på en afdeling ikke er sikre på, hvad der egentlig er peer-fagligt arbejde” siger Anders. ”Så kan der opstå et problem med underdanighed. Her er risikoen at peer-medarbejderen “bare” er glad for at have et arbejde, frem for at fokusere på udvikling af deres faglighed, og på hvad de får i løn. Peer-medarbejdere ansættes med en kort uddannelse, og fagligheden skal i høj grad også dannes og dyrkes i selve arbejdet. Dette kræver et fokus og en indsats fra ledelsen og måske en forventning til peermedarbejderen selv. Det er bl.a. en prioritering af supervison, erfa og generelt et fagligt fokus. Der sker uundgåeligt et tab i implementeringen af peer-fagligheden, både for personale, patienter og peer-medarbejderne, når vi bliver brugt til andet end det peer-faglige. Der opstår en ond spiral af manglende kendskab til peer-faglighed og lave forventninger til peer-medarbejdere; så oplever jeg at peer-medarbejdere påtager sig lette plejeopgaver frem for at udvikle en peer-faglig praksis.”

Den svære afgrænsning af peer-rollen

En tilsvarende norsk undersøgelse fra 2018 viser, at over halvdelen af de adspurgte peer-medarbejdere ikke har en funktionsbeskrivelse og ikke har fået fyldestgørende oplæring eller vejledning i, hvordan de skal udføre deres arbejde. Desuden arbejder en stor andel (65%) som eneste peer-medarbejder på en afdeling.  Den flydende rolle og manglen på tætte kollegaer, man kan spejle sig i, har også i danske evalueringer været betonet som en stor udfordring (Region H, 2016) – det gør det både svært for den enkelte peer-medarbejder at vide, hvad der forventes af éns arbejde, men det gør det også svært at skabe de rette strukturer omkring stillingen på et mere generelt plan. Peer-medarbejdere er desuden baggrundsmæssigt en broget flok. Kigger vi igen til den norske undersøgelse kan vi se, at over 75% har en videregående uddannelse ud over deres erfaringskompetencer, over en tredjedel (37%) har en sundhedsfaglig uddannelse, mens kun omkring 16% har gennemført den norske peer-uddannelse, ”medarbeider med brukerfaring-programmet”.

Forskelle på uddannelsesniveau og manglende funktionsbeskrivelser kan gøre det besværligt på traditionelt vis at afgrænse peer-rollen som faggruppe og skabe ensformige standarder for løn og vilkår. Også blandt peer-medarbejdere har der været modstand mod standardiseringen, da det er en del af arbejdet som peer at bruge sin personlighed til at udforme arbejdsfunktionen og udførelsen, og det ses som en styrke at jobbet som udgangspunkt er en mulighed både for mennesker med og uden uddannelse.

Gennem en dansk undersøgelse af løn- og ansættelsesvilkår for peer-medarbejdere, ønsker vi at bidrage med et bedre vidensgrundlag, der kan fungere som et afsæt til at tage debatten. Der er mange dilemmaer forbundet med standardisering af peer-medarbejderes vilkår på landsplan. Vi håber, at mange medlemmer vil deltage i undersøgelsen, så vi kan få så mange aspekter med som muligt.

”Jeg mærker en stor sympati, også fra mine sundhedsfaglige kollegaer. Sygeplejersker er også frustreret over deres løn"

Et fælles arbejde for forbedring

Ligesom Anders Lindberg har mange peer-medarbejdere kastet sig ud i undersøgelser af lønforhold, vilkår og organiseringsmuligheder for peer-medarbejdere.  Mange er frustrerede over, at peer-funktionen misforstås, nedprioriteres eller underbetales. Men ifølge Anders Lindberg er der også nogle glimt af håb:

”Jeg mærker en stor sympati, også fra mine sundhedsfaglige kollegaer. Sygeplejersker er også frustreret over deres løn, og kan godt forstå mig, når jeg diskuterer emnet med dem. Jeg tror godt, at vi kan være allierede i den lønkamp” Siger Anders og uddyber: ”Der er mange ting, der skal pege i retning af, at det betaler sig at forbedre forholdene for peer-medarbejdere, før der sker noget. Men lige nu oplever jeg, at det går op for ledelsen, her hvor jeg er, at det ikke er holdbart med den store udskiftning blandt peer-medarbejdere. Der er et behov for at kunne fastholde kompetente og erfarne medarbejdere, og det kommer nok til et kræve en højere løn.”

Ved at undersøge danske peer-medarbejderes baggrund og kvalifikationer håber vi, i Peer-Netværket, at kunne bidrage til den udvikling. Det er lige nu vigtigt hvilken kultur, der skabes omkring det peer-faglige arbejde, og hvordan peer-medarbejdere og peer-rollen bliver opfattet – både af os selv, samt blandt det øvrige personale og ledelse i de organisationer, der ansætter peers. Anders Lindberg nævner tre kulturelle udfordringer, han oplever i sit arbejde; den hierarkiske kultur på sengeafsnit, som er svær at passe ind i som peer-medarbejder – manglende selvtillid hos peer-medarbejdere til at kræve, at der er fokus på faglighed og kompetencer – og et større behov for peer-faglig supervision, kollegial sparring og netværksdannelse blandt peers. Disse oplevelser peger i retning af, at der ligger et arbejde foran os med at sikre os et peer-fagligt fællesskab og at den generelle opfattelse af peers stemmer overens med vores fælles selvopfattelse som faggruppe.  

  • Spørgeskemaer sendes ud fra 22. januar 2021
  • Der vil efterfølgende blive indsamlet supplerende data gennem interviews
  • Vi forventer at formidle undersøgelsens resultater i april-juni 2021 
  • Erfaringskompetense.no: Erfaringskonsulentundersøkelsen 2018
  • Undersøgelsen er udgivet af Nasjonalt senter for erfaringkompetense innen psykisk helse
  • Region Hovedstaden Enhed for Evaluering og Brugerinddragelse: Evaluering af recovery-mentor ordningen 2016
Luk menu