Opstart & implementering

Hvordan kommer man i gang som organisation eller forening?

Det er som udgangspunkt nemt, at komme i gang med at ansætte peer-medarbejdere eller engagere frivillige peers i en forening. Det handler først og fremmest om, at finde de rette personer, der kan løse opgaven og som matcher det team, de skal indgå i.

Erfaringer viser, at den største udfordring ofte er at få implementeret peer-tilgangen og få de nye medarbejdere godt i gang. Det kan skyldes usikkerheder og uklarheder, der er naturlige og forventelige, når man skal afprøve noget nyt. Men det kan også skyldes manglende forventningsafstemning, stigmatisering, berøringsangst og utryghed, som man er nødt til at tage alvorligt for at få arbejdet med. Peer – Netværket har solid erfaring med at hjælpe organisationer i gang og rådgive om netop nævnte problemstillinger. Læs om vores opstartspakke her. 

"Personalet var lidt vrede i starten: Skal det så gå det ud over vores normering? Skulle vi ikke hellere have en sygeplejerske i stedet for? Skal mentoren sidde her sammen med os? Men nu kan alle se, at det giver god mening."
Leder, Region Hovedstadens Psykiatri
Evaluering af recovery-mentor ordningen, 2016

5 Gode råd

1.Vær åben overfor det, peer-medarbejderen bringer ind i organisationen/foreningen. Det er meningen, at peer-medarbejderen skal være en forstyrrelse af den sædvanlige praksis. Peer-medarbejdere er anderledes end de faggrupper, I sædvanligt ansætter og netop den forskel er vigtig, da den kan forandre, give nye perspektiver og nye indsigter

2. Sørg for at peer-medarbejderen har adgang til sparring i et fagligt fællesskab med andre peer-medarbejdere. Det kan være meget hårdt at stå alene med sin faglighed, og peer-medarbejderen risikerer at miste sit fokus uden adgang til sparring, supervision eller lign.

3. Lad peer-medarbejderen udvikle sig. Nogle ledere har en idé om, at peer-medarbejderen skal fastholdes som værende ”tæt på brugerne”. Men peer-medarbejdere har, som alle andre, brug for at kunne udvikle sig både fagligt og personligt. Alle medarbejdere vokser med deres arbejde og har løbende brug for kurser, inspiration og nye arbejdsopgaver. Også en peer-medarbejder kan dygtiggøre sig som peer gennem peer-faglige kurser, uddannelser og faglige netværk.

4. Vær opmærksom på stigmatisering og sørg for at behandle peer-medarbejderen på lige fod med alle andre. Det er ikke ”en sårbar” i tager ind, og peer-medarbejdere skal heller ikke være ”særligt robust”. Det er bare en medarbejder. Tag ikke bekymringerne på forskud og forvent gerne det samme af peer-medarbejdere som af alle andre.

5. Ansæt den rette og vær kritisk under ansættelsesprocessen. Ud over at ville ansætte en peer-medarbejder skal I huske, som ved alle andre ansættelser, at I skal ansætte den person, I mener matcher jer bedst og som bedst kan varetage opgaven.

“Jeg bliver anset som en del af teamet og er ligeså velkommen som resten af de professionelle i teamet, vi har et super godt samarbejde og respekterer hinanden, og jeg bliver ofte spurgt til råds i sammenhæng med stemmehøring, traumer og arbejdet med delpersonligheder - men jeg kunne virkelig godt ønske mig en mulighed for at efteruddanne mig og dygtiggøre mig mere - det er svært at komme "videre" op i systemet."
Mike Ilm Krüger
Peer-medarbejder, Region Nordjylland

Viden og inspiration

Introducing peer workers into mental health services

Engelske forskere fra St. George University of London har med udgivelsen “Introducing Peer Workers into Mental Health Services. A Toolkit” samlet tre værktøjer, der kan bruges, når man ønsker at opstarte og implementere en peer-indsats. Det ene værktøj kan bruges til at lokalisere peer-indsatser og/eller muligheder for nye peer-indsatser. Det andet værktøj er “The Peer Worker Role Star”, som kan bruges til at forventningsafstemme, hvad der ligger i peer-rollen og/eller selv blive klar over, hvordan man ser sig selv som peer. Det tredje værktøj er et spørgeskema til at finde frem til de vigtigste emner at diskuttere/forholde sig til ved ansættelse af peers.

Håndbok for arbeidsgivere som skal ansette erfaringskonsulenter

Håndboken “Brukeransettelser” er skrevet av erfaringskonsulentene Astrid Weber og Målfrid Frahm Jensen som begge har lang erfaring innen feltet. Dette er en informasjonsbok for arbeidsgivere som skal ansette erfaringskonsulenter innen psykisk helse- og rusfeltet, og tar for seg hvilke forberedelser som bør gjøres før erfaringskonsulenten ansettes og hva som er viktig å ha med videre når man har ansatt en.

Gå til eksterne publikationer og evalueringer.

Luk menu